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L’article 39 : L’épargne salariale & retraite

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Maxime ROY
Cet article vous expose le fonctionnement de l’article 39. Vous découvrirez ainsi son mécanisme, les modalités de sa mise en place, ainsi que la fiscalité qui lui est liée.
Sommaire

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L’article 39 désigne un dispositif de retraite à prestation définie. En d’autres termes, les cotisations sont calculées en fonction du capital désiré. Il existe deux types d’article 39 : l’article 39 additif et l’article 39 différence.

L’intérêt pour le salarié ?

Dans le premier cas, le salarié se voit promettre un complément s’il est toujours employé au moment de son départ en retraite, pouvant par exemple équivaloir à 20 % de son dernier salaire.

Dans le second cas, on lui assure un pourcentage global entre sa pension et le régime de l’article 39, sous condition qu’il soit toujours en poste au moment du départ à la retraite.

Ce dispositif est particulièrement avantageux pour les cadres dirigeants, souvent employés dans des PME où l’épargne constitutive de retraite peut être limitée.

Ainsi, l’article 39 s’avère être un complément efficace pour atteindre cet objectif financier.

1) L’article 39 : Qui peut en bénéficier ?

L’article 39 du Code Général des Impôts (CGI) présente des avantages particulièrement attrayants pour les salariés approchant de la retraite ou bénéficiant d’une rémunération élevée.

Il est possible de mettre en place un contrat article 39 pour l’ensemble des employés de l’entreprise, pour une catégorie spécifique de salariés, ou uniquement pour certains employés désignés.

La mise en place d’un dispositif article 39 du CGI peut résulter de :

  • Un accord collectif,
  • Un référendum,
  • Une décision unilatérale de l’employeur.

2) Article 39 : Quels régimes ?

Il existe deux méthodes de calcul pour déterminer le complément de retraite à mettre en place dans le cadre d’un article 39 du CGI :

Le régime « Chapeau » :

L’accord établi fixe un montant global de retraite qui inclut les prestations versées par les régimes obligatoires de base et complémentaires (ARRCO/AGIRC).

Ainsi, l’article 39 vient compléter les régimes obligatoires et complémentaires afin d’atteindre le montant de retraite souhaité.

Ce type de prestation est de plus en plus rare.

Le régime « Additif » :

L’article 39 du CGI fixe un niveau de retraite supplémentaire indépendant de celui des régimes obligatoires par répartition.

Par exemple : au moment de la retraite, le salarié recevra un complément de retraite équivalent à 0,40 % de son dernier salaire par année d’ancienneté dans l’entreprise.

3) Quels sont les autres caractéristiques de l’article 39 ?

Pour bénéficier des avantages de l’article 39, le salarié doit demeurer employé par l’entreprise jusqu’à son départ à la retraite.

Dans ce type de contrat, seuls les versements effectués par l’employeur alimentent le fonds de placement.

En ce qui concerne la sortie du régime de l’article 39 du CGI, elle intervient au moment où le complément de retraite commence à être versé. Cette sortie se fait exclusivement sous la forme d’une rente viagère.

Rappel : Il est impératif d’être toujours salarié de l’entreprise au moment du départ à la retraite pour pouvoir bénéficier de ce régime.

4) Quelle est la fiscalité pour le salarié ?

La rente viagère au moment de la retraite est imposable dans la catégorie des pensions à titre gratuit.

Cette rente viagère est soumise aux prélèvements sociaux :

  • 8,3 % de CSG, dont 5,9 % sont déductibles,
  • 0,5 % de CRDS.
5) Quelle est la fiscalité pour les entreprises ?

Les cotisations ou primes versées par l’entreprise dans le cadre de l’article 39 présentent les caractéristiques suivantes :

  • Elles sont déductibles de l’Impôt sur les Sociétés (IS),
  • Elles sont exonérées de charges sociales, de CSG et de CRDS,
  • Elles sont soumises à une contribution spécifique :
  • 12 % des primes si la gestion est confiée à un organisme extérieur,
  • 24 % des primes si la gestion est réalisée en interne.

En conclusion, le contrat Article 39 du CGI permet au salarié de se constituer un complément de retraite, mais sans avoir un contrôle total sur le contrat, notamment en ce qui concerne les versements. Sa fiscalité avantageuse en fait un contrat intéressant aussi bien pour l’employeur que pour le salarié.

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