Qu’est-ce que l’épargne salariale ?
L'épargne salariale 2023
L’épargne salariale est tout simplement un système d’épargne collectif que proposent certaines entreprises (en réalité, toutes les entreprises ayant un effectif de 50 salariés ou plus durant 5 années consécutives ont l’obligation d’en proposer un), qui comprend souvent une composante provenant d’un versement de l’employé, et une autre issue de l’entreprise.
Pour les montants versés par l’entreprise, on parlera de participation (contribution aux bénéfices de l’entreprise) et d’intéressement (contribution à la performance de l’entreprise).
Quels sont les différents dispositifs d’épargne salariale ?
Il n’en existe que 2 : le PEE (Plan d’Epargne Entreprise) et le PER (Plan d’Epargne Retraite) qui depuis 2022 n’existe que sous une seule forme. Ces dispositifs, bien que répondant chacun à une logique de capitalisation de l’épargne et de placement, diffèrent sur plusieurs aspects que nous détaillerons ci-dessous, que ce soit en termes de fiscalité ou de liquidité.
Quels sont les avantages de l'épargne salariale pour les salariés et les entreprises ?
L’épargne salariale est en fait un concept qui est mutuellement bénéfique aux deux parties.
Du point de vue de l’entreprise (en tant qu’employeur), la principale préoccupation est de retenir ses salariés et notamment les plus talentueux d’entre eux. Parallèlement à cela, il est important de créer un alignement d’intérêt entre le salarié et l’entreprise. L’épargne salariale permet de contribuer à ces deux aspects.
Tout d’abord, en permettant à ses salariés de se constituer une épargne et de la faire fructifier, une entreprise reste attractive auprès de ses salariés, c’est une manière de leur signifier qu’elle contribue au financement de leurs projets futurs. D’autre part, la participation/intéressement est un outil incitatif, qui lie directement la rémunération du salarié à la performance de l’entreprise et le motive donc à produire des résultats.
De plus, il y a également un intérêt fiscal (exonération de cotisations sur la participation/intéressement, déductibilité du bénéfice imposable, etc…).
Si l’on se met maintenant à la place du salarié, ce dispositif permet indirectement d’augmenter son revenu, et de se créer une épargne via son activité professionnelle afin de financer des échéances à moyen/long terme. Ils profitent également de faveurs fiscales (absence d’impôt sur le revenu si la participation est placée, possibilité d’abondement défiscalisé en cas de versement volontaire).
Comment fonctionne un Plan Epargne Entreprise ?
Le PEE est un dispositif d’épargne mis en place par les entreprises, sur lequel le salarié peut donc placer tout ou partie de sa participation/intéressement.
En termes de placements, le salarié sera libre de choisir l’allocation qui lui convient conformément à son niveau d’aversion au risque. Les fonds placés sur un PEE peuvent être alloués sur différents supports tels que les actions de l’entreprise en question, des parts de SICAV ou encore des FCPE (Fonds Communs de Placements d’Entreprises) qui sont des fonds contenant à la fois des actions de l’entreprise et un portefeuille diversifié d’instruments financiers.
Il faut également savoir que l’entreprise peut proposer des abondements en cas de versement volontaire du salarié. Ces abondements peuvent aller jusqu’à 3 fois le montant versé, dans la limite de 3 519,36€ par an (6 334,85€ si les fonds sont investis sur des titres émis par l’entreprise). Enfin, les versements volontaires ne peuvent excéder 25% de la rémunération brute annuelle.
Quelle est la fiscalité d’un Plan Epargne Entreprise ?
Avant d’évoquer la fiscalité du PEE lors du déblocage des fonds, précisons que l’abondement de l’entreprise, dans les limites mentionnées ci-dessus, est exonéré d’impôt sur le revenu, tout comme l’intéressement dans la limite de 32 994€ (des prélèvements sociaux à hauteur de 9,7% des montants s’appliquent toutefois).
Supposons que vous obteniez 10 000€ de participation de votre entreprise, en réalité seuls 9 030€ seront investis sur le plan. En revanche, le salarié ne pourra pas déduire de son revenu les versements volontaires effectués (comme cela est le cas pour un PER).
Ensuite, le PEE vous impose une contrainte de détention d’au moins 5 ans (sauf cas de déblocage anticipé autorisé), en contrepartie de laquelle vos gains seront exonérés d’impôt sur le revenu. Seuls des prélèvements sociaux à hauteur de 17,2% s’appliqueront.
Supposons que Monsieur Findgest perçoive 10 000€ de participation/intéressement sur l’année 2018 (soit après déduction 9 030€). L’entreprise prévoit un abondement à hauteur de 2 fois le montant des versements volontaires du salarié.
Il décide alors de son côté de verser 1 000€ sur son PEE. L’entreprise abonde 2 000€ (soit en réalité 1 806€ après déduction des prélèvements sociaux). Au total ce sont 11 836€ qui sont versés sur cette année. En 2023, il réalise une plus-value de 2 000€ sur ses placements, qui sont donc fiscalisés à 17.2% ce qui lui offre 1 656€ net de gains. Au total, en plaçant sa participation/intéressement ainsi qu’en effectuant un versement volontaire, soit un montant de 10 030€ il a obtenu un gain net de 3 462€ en tenant compte également de l’abondement.
Quelles sont les conditions de déblocage d’un Plan Epargne Entreprise ?
Comme évoqué ci-dessus, un PEE est normalement bloqué pendant 5 ans. Néanmoins, il existe des dérogations qui sont le mariage (ou pacs), la naissance d’un enfant, le divorce (ou rupture de pacs), le fait de subir des violences conjugales, le cas d’une invalidité (chez le salarié, son conjoint ou ses enfants), le décès (du salarié ou de son conjoint), la rupture du contrat de travail, le surendettement, la création (ou reprise) d’une entreprise, et enfin l’acquisition d’une résidence principale.
Comment fonctionne le Plan Epargne Retraite salariale?
Le PER est également un dispositif permettant de faire capitaliser son épargne salariale. Cependant, il ne répond pas aux mêmes objectifs que le PEE. En effet, l’idée du PEE est pour vous, à titre personnel, de réaliser des projets de moyen/long terme, tandis que le PER, comme son nom l’indique, est d’anticiper spécifiquement votre retraite (d’ailleurs, en dehors d’exceptions que nous évoquerons par la suite, celui-ci n’est déblocable qu’au moment de la retraite).
Le PER tel qu’accessible actuellement est en fait une uniformisation des anciens dispositifs dont le contrat Madelin qui était destiné aux Travailleurs Non-Salariés et donc spécifiquement aux chefs d’entreprises de pouvoir se constituer une épargne pour la retraite par des versements qu’ils peuvent déduire de leur revenu imposable. Le PER actuel leur offre d’ailleurs davantage de flexibilité, tant au niveau des versements qu’en termes de retraits avec la possibilité d’une sortie en capital.
Concernant le fonctionnement même du PER, une petite dichotomie est à effectuer. En effet il existe en réalité des PER collectifs et des PER obligatoires. Dans le premier cas, il est ouvert à tous les salariés, dans le second il peut être soit ouvert à tous, soit réservé à certaines catégories.
A l’instar du PEE, les montants placés sur votre PER pourront être investis sur différents supports en fonction de votre niveau d’aversion au risque, mais également du temps restant jusqu’à l’échéance de votre retraite, l’idée étant d’atténuer progressivement le risque de votre portefeuille. En termes de supports d’investissement, on retrouve le même univers que pour des enveloppes de type assurance-vie, c’est-à-dire des composantes obligataires qui offriront une garantie au capital, mais aussi des parts de SCPI/SCI, des parts d’OPCVM, des actions.
Comme il s’agit d’un prérequis imposé par l’AMF, on vous demandera systématiquement, comme pour d’autres types de contrats, de choisir un profil d’investissement (défensif, équilibre, dynamique). En réalité, lorsque vous ouvrez un PER, vous partez du principe que vous ne retrouverez vos fonds qu’à la retraite, c’est-à-dire à un horizon de 20, 25, 30 ans peut-être. La durée d’un cycle économique est de 8 ans, ce qui laisse du temps à des actifs volatils comme les actions de lisser leur évolution. Concrètement, l’idée au début sera de maximiser votre exposition aux actifs offrant le plus de performance, quitte à être également exposé à un plus grand risque, puisqu’il peut arriver n’importe quel événement, une crise financière, géopolitique ou autre, que les marchés auront le temps de rattraper une correction.
Ainsi, l’objectif est de rechercher une performance maximale au début, puis de progressivement diminuer l’exposition. De cette manière vous profitez pleinement de l’avantage de ce que l’on appelle les intérêts composés, c’est-à-dire les intérêts sur les intérêts : si vous performez bien sur les premières années, affecter vos fonds sur des supports à capital garanti par la suite vous offrira une meilleure rente.
Exemple d'un investissement à travers un Plan épargne retraite
vous avez 30 ans et ouvrez un PER, votre collègue également. Vous optez pour un contrat dynamique, qui subit des pertes au début, mais performe par la suite et affiche 10 ans plus tard un rendement annualisé de 10%. Si vous placez 10 000€ au début, vous avez à la fin 25 940€.
Si vous faites tourner ce montant à 3% vous touchez annuellement 778€. Votre collègue choisit une protection maximale du capital avec un rendement à 3%. 10 ans plus tard il obtient un capital de 13 440€, ce qui lui offre une rente de 403€ seulement. Il ne faut pas oublier que l’objectif au moment de la retraite est de s’offrir un complément de revenu qui soit le plus élevé possible. Considérer son exposition au risque durant les premières années peut être déterminant pour la suite.
Enfin, en fonction du type de PER, il existe différents types de versements. Les versements obligatoires le cas échéant, les versements volontaires du salarié, et ceux liés à la participation/intéressement.
Quels sont les avantages fiscaux procurés par le Plan Epargne Retraite salariale?
Par le biais d’un PER, il est possible de diminuer le montant de son revenu imposable chaque année.
En effet, le montant des versements volontaires et obligatoires sont déductibles du revenu imposable, avec une limite correspondant au maximum entre le seuil de 4 114€ et 10% des revenus professionnels nets perçus. Cette limite est plafonnée à 35 194€.
Comme pour le PEE, l’entreprise peut proposer un abondement en cas de versements volontaires, avec cette fois-ci un plafond rehaussé à 7 039€. Attention toutefois, le plafond lié à la déductibilité de l’impôt sur le revenu concerne autant les versements que l’abondement, il est donc possible qu’une partie des versements ne soit pas déductible. Dans ce cas il y aura exonération d’impôt sur le revenu à la sortie également.
Enfin à l’instar du PEE, la participation/intéressement affectée n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu.
Afin de résumer tout cela, voici un exemple :
Monsieur Findgest possède un PER en tant que salarié. Il y place cette année 10 000€ de participation/intéressement (9 030€ en réalité). En plus de cela il y affecte un montant de 2 000€ de versements obligatoires ainsi que 1 000€ de versements volontaires. L’entreprise abonde 2 000€ (soit 1 806€ en réalité). Son revenu annuel net est de 70 000€ et il est célibataire, il se situe donc dans la tranche à 30%. Ainsi il aura économisé 30% x 3 000€ = 900€ d’impôt grâce à ses versements.
Quelle est la fiscalité du Plan Epargne Retraite salariale ?
A la sortie, il existe différents modes de déblocage auxquels une fiscalité spécifique s’appliquera.
En fait, il existe la possibilité de sortir en rente viagère, ou bien sous forme de capital (il est à noter que la fraction du capital lié aux versements obligatoires doit obligatoirement être extraite sous forme de rente).
Dans le cas d’une sortie sous forme de rente, vous serez fiscalisé selon le barème de l’impôt sur le revenu après un abattement de 10% du montant de la rente. De plus, vous devrez vous acquitter de prélèvements sociaux (au taux de 17,2% actuellement) qui seront atteints d’un abattement progressif en fonction de votre âge à la sortie (cet abattement sera de 30% puis augmentera progressivement jusqu’à 70% si vous débloquez votre PER après 69 ans).
Dans le cas d’une sortie en capital, vous serez taxé au barème progressif de l’IR sur le capital, et au PFU de 30% sur les plus-values réalisées.
Pour ce qui concerne d’éventuels versements volontaires n’ayant pas été déduits à l’entrée, vous devrez seulement vous acquitter de prélèvements sociaux sur les gains réalisés.
Quelles sont les conditions de déblocage du Plan Epargne Retraite salariale ?
Le PER est d’une manière générale beaucoup plus contraignant que le PEE. Néanmoins il existe des cas de déblocage anticipé (avec à chaque fois une fiscalité différente) qui sont les suivants :
- Décès du titulaire ou du conjoint, invalidité de l’une de ces personnes ou d’un de leurs enfants
- Surendettement
- Expiration des droits à l’assurance chômage
- Acquisition de la résidence principale
- Cessation d’activité non salariée suite à une liquidation judiciaire
Les dispositifs d’épargne salariale, chasse gardée des grandes entreprises ?
C’est très loin d’être le cas, et au contraire, si vous êtes dirigeant d’une TPE, l’épargne salariale est un dispositif plus qu’intéressant. Les raisons sous-jacentes sont globalement les mêmes que celles citées précédemment dans le cas général.
Pour commencer, au niveau de l’entreprise, les montants consacrés au titre de l’épargne salariale bénéficient d’un cadre fiscal avantageux. L’entreprise peut les déduire du bénéfice imposable, ce qui réduit directement l’IS.
En plus de cela, pour le cas des entreprises de moins de 50 salariés, le forfait social de 20% dont doivent normalement s’acquitter les sociétés sur l’intéressement/participation et les abondements est supprimé. Ensuite, en tant que salarié, les montants affectés à un plan d’épargne salariale sont exonérés d’impôt et de prélèvements sociaux (hors CSG à hauteur de 9.7%).
L’avantage est alors double si vous êtes dirigeant salarié : vous pouvez vous verser un complément de revenu tout en allégeant la charge fiscale aussi bien pour votre société que pour vous-même, et vous faites bénéficier vos salariés de ce même cadre.
Attention toutefois aux règles concernant l’abondement. Celui-ci doit être universel au sein de l’entreprise. Si vous accordez un abondement de 200% à l’un de vos salariés, vous devrez faire de même avec l’ensemble de votre personnel.
